Despido, Laboral

El despido y su comunicación


Para empezar con el concepto de despido se puede acudir perfectamente a lo expuesto en la Real Academia Española que, entre sus definiciones, establece una que tiene una relación directa con el derecho: “Decisión del empresario por la que pone término a la relación laboral que le unía a un empleado”. Esta definición es perfectamente asumible en el ámbito del derecho del trabajo ya que contiene todas las notas que caracteriza a la figura del despido:
  • Decisión del empresario. El despido, en cuanto que es causa de extinción del contrato, responde a la voluntad personal del empresario, calificado como una decisión unilateral ya que existe un sujeto pasivo de dicha decisión: el trabajador.
  • Término de la relación laboral con el empleado. Para que haya un despido es necesario que exista una relación laboral con anterioridad con un trabajador/a, aunque hay algunas excepciones que se comentará más adelante, y que dicha relación sea extinguida.

Por lo tanto, y en base a lo expuesto anteriormente, hay tres términos que aglutina el concepto de despido: empresario, relación laboral y empleado. Este acto del despido del empresario se establece en distintos artículos del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, del 24 de marzo, en adelante E.T.) artículos: 49 (extinción del contrato), 51 (despido colectivo), 52 (causas objetivas), 54 (disciplinario)
El despido tiene, por su naturaleza, una consecuencia constitutiva como es la extinción del contrato (Sentencia del Tribunal Supremo 21 de octubre de 2004). Es necesario que el despido recaiga sobre la existencia de un contrato de trabajo, en caso contrario no se debe catalogar de despido (Sentencia del Tribunal supremo 30 de marzo de 1995). Por lo tanto, hay que resaltar que no existirá despido, cuando existiendo una relación laboral, ésta no es extinguida (Sentencia del Tribunal Supremo 14 de mayo de 2007). No obstante, hay que tener presente algunas excepciones a esta regla (la de la existencia de una relación laboral) como en los casos de los trabajadores fijos-discontinuos (regulado en el artículo 15 apartado 8 del Estatuto de los Trabajadores). En estos casos sí habría despido si el empresario “no llama” a estos trabajadores, como le correspondería legalmente, para incorporarse a su puesto de trabajo. También ha calificado el Tribunal Supremo como despido la no readmisión de un trabajador, por la cual su contrato había sido extinguido en virtud de una autorización administrativa (Sentencia del Tribunal Supremo 17 de enero de 2007).
El derecho del Trabajo Español es tuitivo y siempre se ha tenido una tendencia paternalista con la parte más débil: el trabajador; es decir, protege más hacia la parte más débil de la relación laboral. Este es motivo por la cual el ordenamiento jurídico español exige una justificación de la decisión de extinción del empresario.
Es el propio Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, que en su sentencia de 7 de septiembre de 2006, con referencia a otras, exponen que se debe identificar la expresión “despido” con cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador.
La institución del despido exige que el empresario cumpla con unos requisitos para este acto. Uno de estos requisitos es que debe comunicarse al trabajador tal decisión del empresario. Pero antes de entrar en detalle sobre esta comunicación escrita, concretamente a través de la denominada «carta de despido», es interesante resaltar que existe otra forma en la que el empresario puede extinguir la relación laboral sin comunicarla al trabajador (ni verbal ni escrito) pero que se intuye por los hechos concluyentes inequívocos que hay una voluntad del empresario de despedir. Este mecanismo utilizado por el empresario se denomina: “despido tácito”. El Tribunal Supremo, en una sentencia de 1 de junio de 2004 establece que “es también doctrina de esta Sala, no por más antigua menos vigente según la cual sólo puede apreciarse la existencia de un despido tácito a partir de hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario”. 
Se puede definir la carta de despido como la comunicación escrita realizada por el empresario a un trabajador con la intención de notificar su decisión de extinguir el contrato de trabajo exponiendo con total claridad y suficiencia informativa el motivo o causa de la decisión extintiva así como la fijación de la fecha de los efectos de la extinción.
Entrando en el requisito formal que debe acompañar al cualquier despido, en este caso la “carta de despido”, se debe realizar algunas precisiones. Este documento hace referencia a la “comunicación escrita” que exige algunos preceptos del Estatuto de los Trabajadores. Esta comunicación escrita hay que destacar algunos aspectos interesantes:
  • Es realizado por el empresario. Al ser el empresario quien toma la decisión de despedir, es el que debe iniciar la comunicación escrita.
  • El destinatario. En este caso va dirigida al trabajador.
  • La finalidad. Que, en este caso, es la extinción del contrato de trabajo que existe entre ambas partes (empresario y trabajador). Hay una excepción, que es cuando se produce la extinción del contrato durante del período de prueba; en este caso no se exige comunicación de la extinción al empresario (Sentencia Tribunal Supremo 2 de abril 2007).
  • A la naturaleza jurídica. Ya que constituye un acto receptivo.
  • A la exigencia legal que se exige en su contenido. En estos casos pueden ser: la/s causa/s de la decisión adoptada, la fecha de efecto del acto extintivo.
La finalidad de la carta de despido no es otra que el trabajador pueda conocer su extinción del contrato y pueda defenderse contra dicha extinción como garantía del derecho al trabajo que promulga la Constitución Española.
En la institución de la carta de despido hay que tener muy presente una serie requisitos formales e imprescindibles que debe contener y que la doctrina jurisprudencial ya se ha pronunciado:
  • La causa de la decisión de la extinción. Hay diferentes artículos del Estatuto de los trabajadores que hace alusión a ésta: como el artículo 51.1 E.T. (despido colectivo), que exige como primer requisito formal la existencia de «Comunicación escrita al trabajador expresando la causa«, caso de no observarse esta exigencia se declarará improcedente el despido (art. 53.4 E.T.). El artículo 55 del E.T. establece que “el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”. En estos casos la jurisprudencia ha concretado que no se pretende que la exposición de la causa (o causas) sea pormenorizada pero sí ha de ser los más detallada posible para proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan. Se trata de evitar la indefensión del trabajador. Tan importante es lo expuesto en la carta de despido sobre la causa, que también tiene su repercusión procesal al limitar los alegatos del demandado a las causas (o causa) que se expuso en la comunicación escrita (art. 105.2 de la Ley 36/211, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social).
  • Fecha de efectos de la extinción. Se refiere a la fecha de efectos del despido. Así lo establece el artículo 55 del E.T.; también los artículos 53 y 58 aunque no de forma expresa. El Tribunal Supremo ha considerado como esencial este requisito. Esta fecha es importante porque es la que se tiene en cuenta para el cómputo de plazo de caducidad en caso de demanda por despido. No confundir con la fecha de la comunicación o recepción del escrito, que puede ser anterior a la fecha de extinción, incluso posterior. En la carta de despido también pude exponerse otras fechas (además de la fecha de extinción del contrato) con la intención de que el trabajador conozca suficientemente las causas que la empresa argumenta para justificar su decisión (fechas de las faltas de asistencia, por ejemplo).
  • Remitir la comunicación escrita y probar la recepción. Es otro de los requisitos importantes, sobre todo para los intereses del empresario, que éste pueda acreditar la fecha, la recepción (por parte trabajador) y el contenido de la carta de despido.

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