Consulta, Laboral, Periodo de prueba, permisos

Consulta: Solicitud del permiso por matrimonio durante el periodo de prueba


CONSULTA PLANTEADA

La empresa Formación de aquí, S.L. vuelve a contratar a la señora López como teleoperadora; en el mismo puesto y con las mismas tareas que realizó cuando estuvo contratada meses atrás, con un contrato por obra o servicio.
Durante el periodo de prueba la trabajadora le comenta a su superiora que en un mes se casará, por lo que le pregunta cuántos días le corresponden. La superiora le responde que se lo comunicará al departamento de Recursos Humanos. 
Transcurridos unos días, la superiora informa a la señora López que solo le pueden conceder dos días y medio de vacaciones ya que si le dan más días podría no superar el periodo de prueba.
La señora López se informa con un asesor y le comenta su situación: Que debido a su delicada situación económica no le comentó a la empresa, cuando la llamó para trabajar, que en un mes ya tenía todo previsto para casarse, por temor a que no la contrataran; además, tenía entendido que no hay obligación de comunicarle nada a la empresa antes de contratarla,  ya que es un derecho que tienen los trabajadores que las empresas concedan un permiso por matrimonio.
La señora López quiere asesorarse si tiene derecho a un permiso por matrimonio con un contrato por obra o servicio y cuántos días le corresponden; también si le podrían extinguir el contrato en el periodo de prueba o incluso posteriormente en el caso de solicitar a la empresa dicho permiso.

SOLUCIÓN PROPUESTA:


Por los datos aportados por la señora López, se puede detectar, a priori, que le ha realizado un periodo de prueba la misma empresa, con la misma categoría profesional y para las mismas tareas.
Antes de entrar en la conclusión de este hecho hay que empezar diciendo que es cierto que existe en la legislación laboral española el periodo de prueba que se regula concretamente en el Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores –en adelante E.T– en su artículo 14.
Este artículo 14ya indica que no es obligatorio para la empresa el establecer un periodo de prueba, aunque sí es recomendable ya que es un mecanismo legal para tener un criterio objetivo, por parte de la empresa, si el trabajador demuestra las competencias, las aptitudes, y se integra bien en la organización, que se le exige según las características del puesto de trabajo; para el trabajador también es interesante este periodo ya que podrá valorar sus expectativas con respecto a su trabajo y la política de la empresa.
Este periodo de prueba estará sujeto a lo que se establezca en los convenios colectivos, por lo que habrá que poner atención qué límites se establecen en los mismos. En este sentido, el hecho de que un convenio colectivo indique que debe haber un periodo de prueba no significa que este se aplique automáticamente a la relación laboral. Así lo establece la Sentencia del Tribunal Supremo u.d. 4438/2000 de 5 de octubre de 2001. En los casos de que no se concrete nada en el convenio colectivo habrá que aplicar lo que indica el artículo 14 del E.T. con respecto a la duración máxima del mismo:

  • Seis meses, para los técnicos titulados. 
  • Dos meses, para los no técnicos titulados. En el caso de que la empresa tenga menos de veinticinco trabajadores, no podrá exceder de tres meses. 
  • Un mes cuando el contrato establecido sea temporal no superior a seis meses de duración, establecidos en el artículo 15 del E.T., entre los que están los de obras o servicios.
Una vez concretado el tiempo máximo del periodo de prueba, este se debe indicar siempre por escrito  en el propio contrato de trabajo y con antelación al inicio de la actividad, concretando el plazo legal o convencional establecido. 
Durante el tiempo del periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligacionesque cualquier otro perteneciente a la plantilla de la empresa con la única excepción en cuanto a la resolución del contrato. Si el trabajador está en periodo de prueba y una de las partes desea la extinción del contrato, no será necesario: preavisar, comunicarlo por escrito, alegar causa, ni a ninguna indemnización. Aunque sí es recomendable realizar los dos primeros actos –preavisarlo y comunicarlo–.
Si no hay extinción de la relación laboral durante el periodo de prueba, una vez concluido este, se llega al momento en el que se entra en el tiempo en el cual el contrato de trabajo extiende todos sus efectos, por lo que además de los derechos y obligaciones inherentes al mismo, ya no sería de aplicación las excepciones antes indicadas durante el periodo de prueba. Concretar que el periodo de prueba debe contarse a efectos de antigüedad en la empresa.
A pesar de todo lo expuesto anteriormente, el propio artículo 14 del E.T. establece que no sería aplicable el periodo de prueba en ciertos supuestos: «Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación
Este precepto tiene su sentido ya que como se ha comentado, el periodo de prueba se establece para comprobar las competencias y aptitudes profesionales del trabajador objeto del contrato, o su adaptación. Por lo tanto, no tiene ningún sentido profesional ni jurídico que se acuerde un periodo de prueba con un trabajador que ya lo ha superado en la anterior contratación y haya  realizado las mismas funciones en la empresa. Así también se establece, en dicho sentido, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de enero de 2005. Esta sentencia va más allá al indicar también a otros supuestos en que el trabajador haya prestado los mismos servicios para otra empresa muy ligada a la actual; el alto Tribunal entiende que esta debe conocer que el trabajador ya ha despeñado las mismas tareas.
No obstante, es necesario tener presente una sentencia más reciente de este Tribunal, concretamente la del 20 de enero de 2014, en la que introduce algunos argumentos añadidos al artículo 14 del E.T. cuando dice que sigue siendo nulo el periodo de prueba pactado sin importar la modalidad de contratación en una relación laboral anterior, pero que lo importante, dice el Tribunal, es el tiempo que las partes han tenido para valorarse. Entiende que si no se ha completado el anterior periodo de prueba es posible que en el nuevo contrato se vuelva a establecer un nuevo periodo de prueba, eso sí, que la suma no supere los límites establecidos convencional o legalmente.
Por lo tanto, el Tribunal establece que «el pacto probatorio será nulo cuando el desempeño de las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual llegue a superar, singular o acumulativamente, el periodo total convencionalmente establecido para la prueba, siempre que no quepa apreciar situaciones de fraude, discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales.».
Para establecer esta nulidad es importante tener presente ciertas circunstancias como: el tiempo transcurrido desde la última finalización contractual, las características de las tareas desempeñadas –con anterioridad y las actuales–.
En los casos anteriores, la empresa podría imponer un periodo de prueba si considera que es necesario realizar una valoración del trabajador. Sobre todo para aquellas tareas en las que no están muy bien definidas.
En el supuesto de nulidad del periodo de prueba, por estos hechos –hay otros como por causas discriminatorias, violación de derechos fundamentales que sería despido nulo– podría declararse como despido improcedente siempre que se acredite que es abusivo o no conforme a derecho dicho periodo.
Por todo lo argumentado con anterioridad, y por los hechos expuestos por la señora López, si se prueba que la trabajadora está realizando las mismas tareas que la vez anterior y dado que desde la última contratación no ha habido cambios en dichas tareas, se puede concluir que el periodo de prueba que está indicado en su actual contrato de trabajo puede ser calificado como nulo, con las consecuencias antes mencionadas si fuera resuelto su contrato en este periodo.
En cuanto a su derecho a disfrutar de un permiso por su boda, la señora López tiene derecho como cualquier otro trabajador de la plantilla, con independencia del tipo del contrato de trabajo. Así se establece en el artículo 37 del E.T. donde se concretan los derechos por descanso semanal, fiesta y permisos. El artículo 37.3 del E.T. concreta –entre otros derechos– que el trabajador podrá ausentarse de su puesto de trabajo por un periodo de quince días en el caso de matrimonio, para ello se le exige unos derechos  y obligaciones principales:
Derechos. 

  • Que los quince días se le remunere.
  • Que se pueda reincorporar a su puesto pasado estos días, en las mismas condiciones.
Obligaciones.

  • Que debe preavisar con la suficiente antelación para que la empresa pueda incorporar un nuevo trabajador en caso de necesitarlo.
  •  Justificar los quince días de ausencia, mediante el correspondiente certificado de matrimonio.
Por lo tanto, la señora López tiene derecho, y su empresa la obligación, a los quince días por matrimonio, debiéndolo solicitar la trabajadora dicho permiso, por escrito, concretando el día de la celebración de la boda, y con la suficiente antelación, a su departamento laboral. De todas formas, se le informa a la trabajadora que observe su convenio colectivo por si estipulara algún periodo más extenso; en ningún caso, el convenio debe indicar menos de lo que establece la ley.
Los días por matrimonio se empiezan a contar desde el primer día laborable –Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2009– Se le pregunta a la señora López qué día de la semana se casa, contestando que es viernes con un turno de trabajo de lunes a viernes. En su caso, al ser el viernes un día laborable, se empezaría a contar los quince días desde ese viernes, teniendo un total de quince días. Si se hubiera casado un sábado, por ejemplo, se empezaría a contar los días de permiso el lunes –siguiente día laboral, en los casos en que trabaje de lunes a viernes–.
El temor de la trabajadora a que le extingan el contrato de trabajo, una vez superado el periodo de prueba, por solicitar un derecho, en ningún caso este sería un motivo de extinción; la empresa estaría incurriendo en un despido improcedente. Estos hechos se deberán acreditar por la trabajadora, algo que en muchas ocasiones es muy complicado. La señora López al tener un contrato por obra o servicio, si le extinguen el contrato debe ser porque sus tareas ya no son necesarias, han finalizado. Si la trabajadora cree que su extinción se debe a otro motivo distinto, habrá que analizar la situación, y en caso de demandar a la empresa por esta circunstancia esta deberá acreditar que la obra o servicio ya ha finalizado.

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