Contrato de trabajo, Indemnización, Laboral, Modificación sustancial

Modificación en las condiciones de trabajo ¿siempre da derecho a indemnización?

Tiempo Lectura: 5 minutos

Hay que distinguir cúando hay una modificación en la condiciones de trabajo sustancial y cuándo no es sustancial para ver si siempre da derecho a indemnización. En este artículo se va a incidir en la modificación sustancial, que es la más compleja.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una de las figuras más controvertidas y utilizadas, por diversos motivos, sobre todo en momentos en que la empresa se encuentra en dificultades económicas[1].

¿Qué es una modificación sustancial?

El ET denomina que son modificaciones sustanciales cuando los cambios afecten a las siguientes materias:

  • la jornada de trabajo,
  • el horario y distribución del tiempo de trabajo,
  • el régimen de trabajo a turnos,
  • el sistema de remuneración y cuantía salarial,
  • sistema de trabajo y rendimiento y
  • aquellas funciones cuando excedan de los límites para la movilidad funcional.

Importante:

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. – art 41.2 ET-

A tener en cuenta

Para que se pueda considerar sustancias la modificación debe duran en el tiempo.

El Tribunal Supremo no consideran sustanciales los cambios de pequeña entidad en las condiciones de trabajo (STS de 22 de Septiembre de 2003)

¿Qué motivos debe haber?

Además, el ET exige al empresario que, para que se pueda realizar alguna de estas modificaciones, es necesario que se base en probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas razones deben estar relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica.

¿A quién puede afectar?

Estas modificaciones pueden afectar a un solo trabajador o a una colectividad.

El ET considera como una colectividad cuando las modificaciones sustanciales afecten:

  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

¿Debe comunicarse?

Como requisito previo a las modificaciones colectivas, estas deben ir precedidas de un período de consultas con los representantes de los trabajadores no superior a 15 días.

Cuando se trata de modificaciones sustanciales que no afecte a una colectividad, tendrá obligación el empresario de notificarlo al trabajador afectado y sus representantes con una antelación de 15 días como mínimo.

¿Qué se puede hacer si no se está de acuerdo con la modificación?

Si el trabajador considera que ha sido perjudicado por estas modificaciones, podría extinguir su contrato con una indemnización de 20 días por año de salario. Si no opta el trabajador por la extinción pero aún cree que se considera perjudicado, podrá impugnar la decisión del empresario ante la jurisdicción social.

Si además del incumplimiento de las condiciones ha habido menoscabo de la diginidad personal, se podrá solicitar la extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año de sevicios.

¿Siempre se tiene derecho a indeminzación?

Es muy importante analizar cada caso, porque aunque la extinción no es discutible sí lo puede ser la posible indemnización, por lo tanto, antes de solicitar esta, el trabajador o trabajadora tiene que acreditar que la medida que ha adoptado el empresario –la modificación sustancial– le ha perjudicado gravemente.

No en todos los casos se admitirá la solicitud del afectado a que se le indemnice. En este sentido, una sentencia del Tribunal Supremo 18-10-2016 en unificación de doctrina establece, en mi opinión, dos características para que se pueda o no conceder la indemnización:

  • La medida del perjuicio causado.
  • La forma del perjuicio.

Recuerde que las modificaciones sustanciales se condicionan a la existencia de un perjuicio, algo que no se expresa en el artículo 40 –movilidad geográfica– por lo que en esta se da por sentado que existe. En las modificaciones sustanciales no es así, no se debe presumir aunque de los casos de modificaciones así se puedan interpretar; es necesario, por la interpretación del artículo 41, acreditar el perjuicio. También hay que destacar que al ser una modificación sustancial, se presupone que el perjuicio debe ser grave o relevante, como así se pone de manifiesto cuando se establece una indemnización de 20 días por año de servicio; igual que se indica para los incumplimientos contractuales del artículo 50 del ET.

En el caso que se ocupa la sentencia es de un trabajador que cobraba 2.654,83 € al mes y se le reduce en un 3,87 % su salario. En este caso, el actor no había probado la existencia de un grave perjuicio que llevara a una extinción del contrato con indemnización.

Tampoco la forma del perjuicio no es proporcional a la gravedad –extinción del contrato– ya que también estaba previsto que esta modificación –el importe rebajado– se recuperase en el futuro.

¡Gracias por leerlo! Espero te haya sido útil.

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[1] Art. 41 del Real Decreto Legislativo 2/2015, 23 de octubre. – En adelante: ET-

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